Personellsikkerhet: Lærdom fra ny sak i Diskrimineringsnemda

Dagens geopolitiske klima med kriger i Ukraina, Midt-Østen og Sudan, handelskrig mellom Kina og USA, teknologiutvikling styrt av store tech-selskaper i hendene på få enkeltmennesker med stor makt, klimaendringer, konkurranse om råvarer, sosial ulikhet og fragmentering, misinformasjon og desinformasjon krever kraftigere søkelys på sikkerhet her til lands. Det gjelder alle – offentlige og private virksomheter og hver enkelt av oss, sier Odin Johannessen, direktør i Næringslivets Sikkerhetsråd.

Myndighetene har advart mot dette i flere år, og har særlig pekt ut Russland, Kina, Iran og Nord-Korea som stater som driver utstrakt spionasje mot Norge og norske virksomheter. Å lede en virksomhet krever blant annet omfattende kunnskap om lover og regler. Hva som er lov og hva som er lurt er ikke alltid like åpenbart, avslutter Johannessen.

I denne artikkelen redegjør advokat/partner Hedvig Moe og advokat/partner Stein Kimsås-Otterbech i Advokatfirmaet Thommessen om en viktig avgjørelse Diskrimineringsnemda gjorde i desember 2024.

Diskrimineringsnemndas avgjørelse i sak 23/552 vedrørende rekruttering av russisk statsborger

En fersk avgjørelse fra Diskrimineringsnemnda fra desember 2024 kan gi veiledning til når og hvordan et selskap lovlig kan utelukke en kandidat fra en rekrutteringsprosess med henvisning til at vedkommende utgjør en sikkerhetsrisiko. Avgjørelsen belyser på en god måte avveiningen mellom sikkerhetshensynet opp mot hensynet til å ivareta diskrimineringsvernet.

Den aktuelle saken

Bakgrunnen for saken var søknad på stilling som ingeniør hos en leverandørbedrift innenfor norsk kraftsektor. Søkeren hadde både norsk og russisk statsborgerskap, og hadde studert og jobbet i Norge i rundt 16 år. Han fikk beskjed om at søknaden hans ikke ville bli vurdert fordi han, på grunn av sitt russiske statsborgerskap og tilknytningen til Russland, ikke kunne utføre de arbeidsoppgavene som lå til den aktuelle ingeniørstilligen. Stillingen falt utenfor kravene til klarering etter sikkerhetsloven, men medførte samtidig oppdrag for kunder som stilte strenge personellsikkerhetskrav til leverandørene sine.

Spørsmålet for Diskrimineringsnemnda var om bedriften handlet i strid med forbudet mot diskriminering basert på etnisitet da de ikke vurderte søkeren videre i ansettelsesprosessen. I den konkrete vurderingen påpekte Diskrimineringsnemnda at det ikke var søkerens russiske statsborgerskap i seg selv som var avgjørende for at bedriften utelot ham i den videre ansettelsesprosessen. Derimot mente nemnda at behandlingen av søkeren hadde sammenheng med hans nasjonale opprinnelse eller avstamning, noe som klart faller inn under etnisitet som diskrimineringsgrunnlag. Dermed ble bedriftens beslutning om å ekskludere søkeren fra videre vurdering ansett som direkte forskjellsbehandling basert på etnisitet.

Det er imidlertid viktig å merke seg at forskjellsbehandling på grunn av etnisitet ikke nødvendigvis innebærer diskriminering. I denne saken konkluderte Diskrimineringsnemnda nettopp med at forskjellsbehandlingen var lovlig. Dette ble begrunnet med at den ble ansett å være saklig, nødvendig, ikke uforholdsmessig inngripende, og av avgjørende betydning for utførelsen av arbeidet.

Grundige, konkrete og dokumenterbare vurderinger

En sentral lærdom fra Diskrimineringsnemndas avgjørelse er at det i vurderingen av om forskjellsbehandlingen var nødvendig, legges betydelig vekt på om virksomheten kunne sannsynliggjøre at de har gjort konkrete vurderinger av sikkerhetsrisikoen knyttet til Russland og personer med russisk tilknytning for den aktuelle ingeniørstilligen.

Dette understreker viktigheten av at arbeidsgivere gjennomfører grundige, konkrete og dokumenterbare vurderinger i lignende situasjoner.

Forankre avveininger i nasjonale sikkerhetsmyndigheters vurderinger

Diskrimineringsnemnda vektlegger dessuten at bedriften baserte avgjørelsen sin på de vurderinger som Politiets sikkerhetstjeneste (PST) og Nasjonal Sikkerhetsmyndighet (NSM) allerede hadde gjort av sikkerhetsrisikoen. Dette indikerer at virksomheter i utgangspunktet kan forankre beslutningene sine knyttet til personellsikkerhet i de åpne trusselvurderingene til de nasjonale sikkerhetsmyndigheter. Nemnda åpner dermed for et visst handlingsrom for arbeidsgiver til å treffe avgjørelser basert på sikkerhetshensyn, også der det aktuelle selskapet ikke er underlagt sikkerhetsloven. Forutsetningen er at arbeidsgiver gjennomfører grundige og dokumenterte avveininger som kan knyttes til de nasjonale sikkerhetsmyndighetenes vurderinger, og at hver enkelt sak avgjøres konkret.

Sannsynliggjøre at mindre inngripende alternativer er vurdert

Diskrimineringsnemnda vurderte også om bedriften kunne ha ivaretatt sikkerhetshensynet på en mindre inngripende måte enn å ekskludere søkeren fra ansettelsesprosessen. Det som synes å være sentralt for nemnda, er om bedriften kunne sannsynliggjøre at de faktisk hadde vurdert alternative løsninger for å ivareta sikkerhetshensynene uten å diskriminere søkeren. Dette kan for eksempel innebære å begrense tilganger eller tilpasse arbeidsoppgavene. Inntrykket er at nemnda er tilbakeholden med å overprøve arbeidsgivers vurdering av om det forelå rimelige, ikke-diskriminerende handlingsalternativer, så lenge arbeidsgiver kan dokumentere at en slik vurdering er blitt gjort.

Nemndas anerkjennelse av arbeidsgivers behov for å ta beslutninger for å redusere sikkerhetsrisikoer

Diskrimineringsnemnda anerkjenner, fornuftig nok, at hver enkelt bedrift kan ha behov for å fatte beslutninger for å ivareta sikkerheten - også når de ikke er underlagt sikkerhetsloven. I tillegg til å beskytte samfunnet generelt, er det også kommersielle grunner til at selskaper må kunne ta egne avgjørelser for å redusere sikkerhetsrisikoer. For at selskaper skal fungere godt og effektivt, må de kunne oppfylle de sikkerhetskravene som stilles av samarbeidspartnere. Trenden viser at slike krav til sikkerhet fra samarbeidspartnere, for eksempel leverandører, blir stadig mer utbredt. Det er viktig og fornuftig at nemnda gir selskaper et visst handlingsrom til å gjøre egne sikkerhetsvurderinger, så lenge de kan dokumentere at disse vurderingene er grundige og forankret i anbefalingene fra nasjonale sikkerhetsmyndigheter.

Nemndas avgjørelse illustrerer at arbeidet med personellsikkerhet innebærer en kompleks balansegang mellom ulike hensyn. Det avgjørende er at arbeidsgiver faktisk har gjennomført de nødvendige vurderingene på en grundig og samvittighetsfull måte. Disse vurderingene bør dokumenteres, slik at arbeidsgiver kan sannsynliggjøre at de er foretatt.